4 Führungstechniken, die Ihren Führungsstil bereichern

4 Führungstechniken, die Ihren Führungsstil bereichern!

4 Führungstechniken, die Ihren Führungsstil bereichern

Sie haben ein Team übernommen und irgendwie läuft es nicht rund? Ihnen sind gemeinsame Lösungsentwicklungen in Ihrem Team wichtig, aber das Interesse Ihres Teams ist gleich null. Sie geben Anweisungen, Sie bitten um mithilfe und nichts funktioniert? Dann lesen Sie hier, mit welchen Führungstechniken Sie Ihren Führungsstil bereichern können um zu Ihrem Ziel zu gelangen.

Ich werde häufig von meinen Kunden in der Vorbereitung auf ihre Führungsposition gefragt, wie Führung richtig geht. Die Antwort ist einfach: es gibt kein richtig oder falsch. Das erste was Ihnen als (zukünftige) Führungskraft klar sein muss ist, dass Sie diejenige sind, die in Ihrem Team die Richtung vorgibt. Sie legen die Spielregeln fest und machen sich zum Dreh- und Angelpunkt Ihres Teams. Wenn Sie Klarheit darüber haben, wie Sie führen wollen, dann legen Sie sich eine Strategie zurecht und verfolgen diese. Damit Ihre Strategie von Erfolg gekrönt ist, reicht es nicht aus, den eigenen Stil festzulegen, sondern Sie sollten auch das Managementsystem Ihres Arbeitgebers und die Führungstechnik Ihres Vorgängers im Auge haben.

Was sind Managementsysteme?

Ein Managementsystem beschreibt die Regeln, nach denen ein Unternehmen geführt wird. Es gibt in einem Unternehmen eine Richtung vor, in die Führungskräfte ihr Führungsverhalten ausrichten sollen. Es werden hierbei zwei Richtungen unterschieden, autoritär und demokratisch. Mehr dazu hier: Warum Sie sich mit dem Managementsystem Ihres Arbeitgebers beschäftigen sollten.

Was sind Führungstechniken?

In den wenigsten Unternehmen ist ein Managementsystem klar festgelegt oder zu erkennen. In den meisten Fällen setzt es sich aus Führungstechniken zusammen, die eine grobe Richtung eines Managementsystems anzeigen.

Führungstechniken bedeuten Prinzipien und Regeln, die eine Grundrichtung im Führungsverhalten gewährleisten sollen. Die Techniken sind nicht als geschlossenes Managementsystem zu verstehen. Sie sind unter Berücksichtigung einer konkreten Situation oder Aufgabe zu betrachten. Hier kommen wir in die Richtung des situativen Führens.

Die Führungstechnik Ihres Vorgängers hat Einfluss auf Ihr Führungsverhalten.

Schauen Sie sich an, wie Ihr Team vor Ihnen geführt wurde. Das hat Einfluss auf Ihre Führungsstrategie. Es bedeutet nicht, dass Sie den Stil Ihres Vorgängers übernehmen müssen! Sondern es heißt, dass Sie Ihr Team eventuell erst an Ihren anderen Führungsstil anpassen müssen, bevor Sie Ihre tatsächlichen Führungsaufgaben wahrnehmen können. Das kostet etwas Zeit und Nerven. Eventuell erreichen Sie dadurch Ihre ursprünglich gesteckten Ziele erst zu einem späteren Zeitpunkt.

Ein Beispiel aus der Praxis:

Ich übernahm vor Jahren ein Team, das von meiner Vorgängerin sehr eng geführt wurde. Das heißt, die Mitarbeiter kamen für jede Frage, für jede Entscheidung zu mir und wollten von mir die Antworten haben. Das macht es für Mitarbeiter einfach, da sie keinerlei Verantwortung für ihre Arbeit übernehmen brauchen. Für mich war es ein Graus, denn ich hielt sie für erwachsene Menschen, die durchaus in der Lage waren, eigene Entscheidungen auf ihre Arbeit bezogen zu treffen. Ich hatte das Gefühl, dass ich ein sehr unselbständiges Team hatte. Ich musste damals lernen, dass ein langsames Heranführen der Mitarbeiter an eigenverantwortliches Arbeiten wichtig aber zeitaufwändig ist. Die Wandlung bei zwölf Mitarbeitern von „Nichtdenkenden“ in ‘selbständig Arbeitende’ hat ein gutes halbes Jahr gedauert. Danach war mein Team in der Lage Alltagsentscheidungen bei Routineaufgaben zu treffen und ich hatte dann erst Zeit, mich um weitere Führungsaufgaben zu kümmern.

Beispiele für Führungstechniken 

Ich liste Ihnen hier Beispiele für Führungstechniken auf, die ich am häufigsten erlebt habe. Jede ist ein Teil eines Managementsystems. Ganz selten wird eine Führungskraft ausschließlich mit einer Technik arbeiten, sondern diese wechseln. Eben abhängig von der jeweiligen Situation. Sie erhalten dadurch einen Überblick wie Sie unterschiedliche Führungssituationen zielführend lösen können.

Führung durch Motivation
(demokratisches Managementsystem)

Unter Berücksichtigung der Motivationslehre wird versucht die individuellen Ziele der Mitarbeiter zu erkennen. Die Arbeitsaufgaben werden dann so gestaltet, dass sich die Mitarbeiter mit den Zielen der Organisationen identifizieren können. Dadurch soll eine hohe Produktivität bei gleichzeitiger Arbeitszufriedenheit erreicht werden. Für diese Führungstechnik ist Voraussetzung, dass Sie die Motive und Ziele Ihrer Mitarbeiter kennen. In einzelnen Mitarbeitergesprächen können Sie diese erfragen, z.B. “Welche Aufgaben machen Ihnen aus welchem Grund am meisten Spaß?”

Führung durch Entscheidungsfreiheit und Verantwortung
(demokratisches Managementsystem)

Durch die Übertragung von Entscheidungsfreiheit und Verantwortung an Mitarbeiter wird ein selbständiges Arbeiten innerhalb eines Kompetenzbereiches ermöglicht. Dazu sind klare Stellen-, Aufgaben- und Zuständigkeitsbeschreibungen notwendig. Führungskräfte werden von Routinearbeiten entlastet und Entscheidungen können schneller getroffen werden. Diese Führungstechnik setzen Sie häufig beim Delegieren von Projekten, Sonder- oder Zusatzaufgaben ein. Entscheidend für einen Erfolg ist, dass Ihr Mitarbeiter seine Zuständigkeitsbereiche und Kompetenzen kennt und die Aufgabe klar benannt und abgegrenzt ist.

Führung durch Ergebnisorientierung
(autoritäres Managementsystem)

Ein rein ergebnisorientiertes Konzept, das auf der Vorgabe von Zielen basiert, die vom Vorgesetzten vorgegeben werden und von den Mitarbeitern zu erreichen sind (Soll-Leistung). Anschließend kontrolliert der Vorgesetzte die erreichten Ergebnisse (Ist-Leistung). Er führt also eine ständige Leistungskontrolle (Soll-Ist-Vergleich) durch, um auf diese Weise eine effiziente Führung zu sichern. Den Mitarbeitern werden wenige Mitwirkungsbefugnisse eingeräumt. Diese Führungstechnik erscheint der nachfolgenden sehr ähnlich. Der Unterschied besteht in der STÄNDIGEN Leistungskontrolle. Bei dieser Technik wird der Mitarbeiter sehr eng geführt und hat wenig Möglichkeiten auf individuelle Lösungen zu kommen. Sie werden auch mal auf Mitarbeiter treffen, die diese Führungstechnik brauchen. Diese wollen oder können keine eigenverantwortliche Arbeit leisten.

Führung durch Zielvereinbarung
(demokratisches System)

Diese Technik erlebe ich häufig bei Arbeitgebern meiner Kunden, deshalb beschreibe ich sie unten ausführlicher. Es ist eine Technik der zielorientierten Unternehmensführung. Effizienz drückt sich bei dieser Technik in der Zielerreichung aus und nicht in der Menge der geleisteten Arbeit. Diese Führungstechnik wird häufig in Kombination mit den Jahresgesprächen genutzt. Unter anderem werden hier mit dem Mitarbeiter Jahresziele vereinbart, die nicht selten mit monetären Anreizen gekoppelt sind.

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Führung durch Zielvereinbarung wird in fünf Phasen unterteilt: 

1. Sie vereinbaren Ziele mit Ihren Mitarbeitern

Hierbei handelt es sich um strategische Unternehmensziele, die mittel- bis langfristig festgelegt werden und auf der Abteilungs- und Bereichsebene weiter aufgeschlüsselt werden. Daraus folgen dann die kurzfristigen Ziele der einzelnen Mitarbeiter, die bis zu einem Jahr reichen. Diese Ziele werden von den Führungskräften und den Mitarbeitern gemeinsam vereinbart. Die Motivation der Mitarbeiter erhöht sich, wenn sie ihre eigenen Vorschläge einbringen können. Denn selbstgesetzte Ziele möchte man auch erreichen.

2. Sie vereinbaren Leistungsstandards, die Sie vorher festsetzen 

Sie sollten für jede Aufgabe, die Ihr Team zu erfüllen hat, einen Leistungsstandard festlegen. Dann fällte es Ihnen leichter, Ihre Mitarbeiter zu bewerten und die vereinbarten Ziele werden messbar. Aus den Leistungsstandards können Sie ersehen, wann ein Ziel erreicht ist. Ziele werden so formuliert, dass der tatsächliche Grad der Zielerreichung bestimmt werden kann. Hier eignet sich gut die S.M.A.R.T.-Methode.

3. Sie definieren Zielkriterien mit Ihrem Mitarbeiter 

Um die Kontrolle der Ziele zu ermöglichen, müssen eventuell Zwischenziele gesetzt und durch Ober- und Untergrenzen definiert werden. Das ist abhängig von dem Umfang des Ziels. Ziele mit Toleranzbereichen ermöglichen mehr Selbstkontrolle und lassen sich leichter mit dem Mitarbeiter vereinbaren. Ziele werden realistisch, von den verfügbaren Mitteln her erreichbar und weder zu hoch noch zu niedrig angesetzt. Die Leistungsstandards ermöglichen Ihnen die Kontrolle der Zielerreichung.

4. Sie vereinbaren Kontrollverfahren mit Ihrem Mitarbeiter 

Um die Zielerreichung kontrollieren zu können, ist es wichtig, dass Sie Kontrolldaten und –verfahren festlegen. Dazu dienen beispielsweise Marktanalysen, Kundenberichte, Umsatzstatistiken, Qualitätsberichte und andere Messinstrumente.

5. Durchführung der mit dem Ziel verbundenen Aufgaben mit Erfolgskontrolle 

Nach der Zielvereinbarung erreicht der Mitarbeiter seine Ziele weitgehend selbständig. Sie sollten nur in Ausnahmefällen vom Mitarbeiter um Unterstützung gebeten werden. Das ist dann nötig, wenn die Zielerreichung gefährdet ist. Der Grad der Zielerreichung wird in regelmäßigen Fortschrittsbesprechung festgehalten. Wenn Sie Zielabweichungen feststellen, dann analysieren Sie gemeinsam mit dem Mitarbeiter die Ursache und ändern den Weg zum Ziel entsprechend ab.

Nutzen Sie diese 4 Führungstechniken nicht dogmatisch! 

  • Schauen Sie sich die Techniken Ihres Vorgängers an. Wie passen diese zu Ihren eigenen?
  • Müssen Sie Ihr Team umgewöhnen auf Ihre Techniken?
  • Welche Techniken gefallen Ihnen am besten?
  • In welchen Situationen werden Sie zukünftig welche Technik einsetzen?

Was wenn… 

… Ihnen gemeinsame Lösungsentwicklungen in Ihrem Team wichtig sind, Ihr Team daran kein Interesse hat? 

Schauen Sie sich an, wie Ihr Team bisher geführt wurde und welches Managementsystem dahintersteckt. Liegt darin die Ursache des Teamverhaltens, dann bringen Sie Ihr Team erst einmal auf die gleiche Wellenlänge mit Ihrem Führungsstil. Werden Sie nicht müde, Ihrem Team die Vorteile aufzuzeigen, die in einer eigenverantwortlichen Mitarbeit steckt. Meistens gibt es ein oder zwei Teammitglieder, bei denen das schneller geht als bei den anderen. Mit diesen Kandidaten fangen Sie dann an, nach Ihrem Führungsstil zu arbeiten und “infizieren” langsam aber sicher auch die anderen.

… Sie Anweisungen geben und es funktioniert nicht? 

Die Ursache kann die gleich sein wie oben, dann nach und nach Ihre Mitarbeiter mitnehmen auf Ihre Führungs-Wellenlänge. Wenn es daran liegen kann, dass Sie die Anweisungen nicht klar genug geben empfehle ich Ihnen diesen Link: Anweisungen geben die funktionieren!

Ich wünsche Ihnen viel Erfolg!

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