Mitarbeiter richtig motivieren

Achten Sie beim Wechsel in Ihre neue Position darauf die richtigen Prioritäten zu setzen. Stürzen Sie sich nicht aus Unsicherheit oder Zeitdruck heraus in die Organisation und das Tagesgeschäft, sondern kümmern Sie sich stattdessen um Ihre Mitarbeiter. Legen Sie von Anfang an die Priorität auf die Mitarbeiterachtsamkeit. “Motivation” kommt aus dem lateinischen und bedeutet Beweggrund. Geben Sie Ihren Mitarbeitern einen positiven Beweggrund ein Mitglied Ihres Teams zu sein und zu bleiben, indem Sie auf Ihre Mitarbeiter achten und sie anerkennen.

1. Die stärkste Motivation für Mitarbeiter: die Anerkennung

2. So halten Sie Ihre eigene Motivation hoch 

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1. Die stärkste Motivation für Mitarbeiter: die Anerkennung

Die Frage nach der Motivation ist die Frage nach dem Warum des Verhaltens und des Tuns. Ihre Mitarbeiter fühlen sich vernachlässigt und vernachlässigen die Leistung, wenn sie nicht genügend beachtet werden. Schlimmstenfalls werten die Mitarbeiter das als Gleichgültigkeit und mangelnde persönliche Wertschätzung. Sie werden noch nachlässiger in ihrer Arbeit und denken sich: „Das macht nichts / ist doch egal, was ich mache, das merkt doch eh keiner“. Es entsteht eine Schweigespirale, beide Seiten sprechen kaum noch miteinander. Die Schweigespirale eskaliert, bis irgendwann das Fass überläuft. Eine Seite macht sich Luft:

• Mitarbeiter werfen lauthals die Klamotten hin.
• Führungskräfte fangen an ungerecht zu kritisieren.

Was sagen Statistiken dazu?

Zwei Mitarbeiterbefragungen kamen bei zwei verschiedenen Fragen zum selben Ergebnis. Die beiden meistgenannten Antworten auf „Was ist Ihnen in Ihrem Unternehmen / an Ihrem Arbeitsplatz besonders wichtig?“ lauteten:

• Das Arbeitsklima

• Die Kommunikation mit Führungskräften

Dieselben Antworten lagen wieder auf den Spitzenrängen bei der Frage „In welchen Punkten wünschen Sie sich besonders Verbesserungen in Ihrem Unternehmen / Ihrem Betrieb?“. Mitarbeiterorientierte Führung ist also neben der sach- und ergebnisorientierten Führung besonders wichtig.

Wie geht denn nun Anerkennung?

Grade Neueinsteiger in die Führungsposition erlebe ich oft unsicher wie sie am besten Loben – schließlich soll es nicht aufgesetzt und übertrieben sein. Oder Sie setzten Führung so um wie Sie es selbst kennen gelernt haben: “Nichts gesagt ist gelobt genug.” Auch so Sätze wie: “Ich kann doch nicht für alles loben. Das ist doch schließlich deren Job und somit selbstverständlich, das sie ihn erledigen!” habe ich schon gehört.

Ich rate Ihnen an der Stelle, am einfachsten ist es sich an den Aufgaben, Delegationsaufträgen und Zielvereinbarungen zu orientieren die Sie Ihren Mitarbeitern an die Hand geben. Dann haben Sie konkrete Punkte, zu denen Sie Ihren Mitarbeitern eine positive Rückmeldung geben können.

Wie geben Sie Ihren Mitarbeitern Anerkennung?

Es gibt ein sehr schönes und auch einfaches Erfolgsrezept dafür. Es heißt: Aktive Aufmerksamkeit – täglich bei allen Mitarbeitern. Ganz banal lauten drei erste Führungsregeln:

• Hören Sie hin!
• Schauen Sie hin!
• Machen Sie sich ein Bild!

Nicht immer sind ausgefeilte Sätze nötig. Wenn Sie jemanden wirklich anerkennen, dann bringen Sie auch Anerkennung leicht rüber, ohne sich darauf vorbereitet zu haben. Der freundliche Blickkontakt im Vorbeigehen, das kurze „Hallo, alles in Ordnung?“ wie auch der Hinweis „Kommen Sie nachher bitte zu mir, ich möchte noch gerne den morgigen Termin mit Ihnen durchsprechen“, sie alle vermitteln Ihren Mitarbeitern Anerkennung.

Schenken Sie Ihren Mitarbeitern Beachtung! 

Ihre Mitarbeiter wollen beachtet werden: persönlich und in ihrer Leistung. Natürlich arbeiten Menschen für ihren Lebensunterhalt, also für das Geld, das am Monatsende auf dem Konto ist. Aber nicht nur dafür, sonst müsste überall dort die Leistung am besten sein, wo am meisten bezahlt wird. Und dass ist sie nicht.

Anerkennung bindet

Ihre Führungsaufgabe heißt: Nehmen Sie Ihre Verantwortung an! Achten Sie die Menschen, die Sie führen, und erkennen Sie sie an!

Anerkennung, das ist aufrichtige Wertschätzung und Akzeptanz

Sie geht nicht so weit wie Sympathie oder gar Freundschaft. Doch sehen Sie die andere Person als eigenständiges Wesen mit Wünschen, Neigungen, Sorgen … und bringen Sie hierfür Verständnis auf, ohne unbedingt alles gut und richtig zu finden.

Anerkennung ist die Grundlage jeder guten Zusammenarbeit

Vorsicht, wenn die Chemie so wenig stimmt, dass keine persönliche Anerkennung mehr möglich ist. Dann bleibt häufig nur noch die Trennung. Es fehlt eine tragfähige Beziehung zwischen Ihnen und Ihrem Mitarbeiter, auf deren Basis man sich Gutes und auch einmal Kritisches sagen kann.

Anerkennung bindet die Mitarbeiter an das Team, sodass sich die Fluktuation in Grenzen hält 

Schaffen Sie durch eine persönliche und freundliche Zusammenarbeit mit Ihrem Team ein angenehmes Betriebsklima. Wo ein „guter Ton die Musik macht“, da bleibt auch mancher Mitarbeiter im Unternehmen, obwohl er ein Angebot für 150 € mehr auf dem Tisch hat.

Anerkennung bindet die Mitarbeiter an Ihr Unternehmen

Analysen in Ketten- und Filialunternehmen beweisen diesen Effekt immer wieder aufs Neue. Überall gibt es diese erstaunlichen Filialen, die auch nicht mehr zahlen können als andere, doch deren Fluktuation hervorragend gering ist. Bei näherem Hinsehen trifft man auf Teams, das heißt auf Teammitglieder, die füreinander einstehen, zusammenhalten, manches Problem direkt miteinander lösen und auch für schwierigere Kollegen und Kolleginnen den richtigen Platz finden. Als Dreh- und Angelpunkt zeigt sich fast jedes Mal die Führungskraft.

Als gute Führungskraft:

• Geben Sie Orientierung
• Schaffen Sie Vertrauen
• Lassen Sie Freiräume für den Einzelnen
• Vermitteln Sie Anerkennung und Wertschätzung
• Lassen Sie auch Auseinandersetzungen zu, ohne diese überzubewerten

Jetzt werde ich konkret:

Leistungsanerkennung bringt beständigere Motivation als oberflächliche Lobhudelei mit der Gießkanne. Ich finde übrigens das Begriffspaar „Lob und Tadel/Kritik“ nicht mehr zeitgemäß. Dazu wurde mit beidem zu viel Schindluder getrieben, auch mit dem Lob. Mir gefallen die Begriffe “Anerkennung und Korrektur” an der Stelle viel besser.

Lob als Weichmacher vor der schlechten Nachricht – ein NoGo

Eine positive Rückmeldung an den Mitarbeiter wird ab und zu als Weichmacher missbraucht um schlechte Nachrichten vermeintlich abzuschwächen. Tatsächlich konditionieren Sie Ihre Mitarbeiter nur: Mancher Mitarbeiter schmunzelt inzwischen innerlich, wenn er hört: „Das haben Sie wieder ganz toll gemacht!“ – und wartet auf den Nachsatz, der ja auch meist kommt: „Aber in der nächsten Woche kann ich Ihre freien Tage so nicht stehen lassen, das funktioniert nicht.“ Es bleibt dieser bittere Nachgeschmack: „Ach ja, die will was von mir und stimmt mich erst einmal gnädig.“ Damit unterwandern Sie die Wirkung einer ehrlichen Anerkennung und “schmeißen diese zum Fenster raus”.

Trennen Sie bitte immer positive von negativen Rückmeldungen an Ihre Mitarbeiter. Beide haben ihre Berechtigung und eine Anerkennung alleine motiviert Ihren Mitarbeiter mehr und die Freude bleibt länger erhalten.

Anerkennung lobt aufrichtig und nachvollziehbar

Anerkennung baut den Menschen in seinem Selbstwertgefühl und damit auch in seiner Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft auf. Lobhudeln Sie nicht, sondern erkennen Sie die Leistung an.

Am besten geht das mit einem Soll-Ist-Vergleich

Anerkennung ist am glaubwürdigsten, wenn Sie Ihrem Mitarbeiter Begründungen liefern, zum Beispiel: „Vielen Dank für Ihren Einsatz gestern Abend. Mit Ihren zwei zusätzlichen Stunden haben wir 400 € zusätzlichen Umsatz machen können und die Kunden zufriedengestellt.“

Nehmen Sie sich Messlatten für Anerkennung, wie zum Beispiel:

• Ziele
• delegierte Aufgaben
• Anweisungen
• hausinterne Vorgaben
• Stellenbeschreibungen
• Arbeitsverträge

Diese gehören alle auf die SOLL Seite. Dagegen steht die tatsächliche Leistung als IST. Das macht es Ihnen einfacher, Mitarbeitergespräche vorzubereiten und auch mal Korrekturgespräche durchzuführen. Mit der folgenden Formel fällt es Ihnen sicher leicht:

• So soll es bei uns sein!
• So sehe ich Ihre Leistung.
• Es fehlt also noch…

Dann ist es sinnvoll, wenn Sie folgende Punkte anschließen:

• Ursachenforschung
• Ideen für Verbesserungen
• ein Auftrag, eine Anweisung
• eine Zielvorgabe oder eine Zielvereinbarung

Ständiges Korrigieren schadet

Korrekturen resultieren aus einem Soll-Ist-Vergleich, wenn dieser Abweichungen und Qualitätseinbußen hat. Meist ist aber gar keine ausdrückliche Kritik nötig, schon gar nicht nörgelnd oder vorwurfsvoll. Denn es reicht, wenn Sie Ihren Mitarbeiter über die Abweichungen informieren und dann gemeinsam ein Ziel finden, um das Soll doch noch zu erreichen.

Übrigens:

Es gibt keine „sachliche Kritik“. Denn es sind immer Menschen, die sie austeilen und die sie einstecken. Ihre Beziehungen prägen ihre Wahrnehmung und ihre Reaktion. Auch hier objektiviert ein sauberer Soll-Ist-Vergleich. Eine Korrektur führt immer nach vorn und bohrt nicht unnötig in Fehlverhalten herum, um Schuldige noch schuldiger zu machen.

2. So halten Sie Ihre eigene Motivation hoch

Jetzt geht es ausschließlich um Sie! Nur wenn Sie mit sich selbst richtig umgehen können, finden Sie das richtige Verhältnis zu Ihren Mitarbeitern und zu Ihrer Arbeit. Der erste und wichtigste Mensch, den es zu gewinnen gilt, das ist nicht der Andere – das sind Sie selbst.

Selbstmotiviert sein heißt, sich selbst einen Beweggrund zum Handeln zu geben. Die wirkliche Motivation kommt von innen heraus, sie wird von uns selbst ausgelöst. Ein Motiv kann auf verschiedene Art aktiviert werden. Es kann durch einen äußeren Anreiz geweckt werden oder durch die inneren geistigen Vorgänge.

Weiterführende Links:

WER SICH SELBST MOTIVIERT, HAT MEHR ERFOLG! 

10 IDEEN ZUR SELBSTMOTIVATION

Ich wünsche Ihnen viel Erfolg!

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Telefonisch: +49 621 54578435

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Mich interessiert, was Sie bewegt und an welchen Herausforderungen Sie knabbern.